歯科経営実務編
こんにちは。FPおじさんです。(^^♪
今回は、歯科医業経営コンサルティング講義の第18回目になります。なお、公益社団法人日本医業経営コンサルタント協会様のテキストを参考にさせていただき、ポイントを整理していきたいと考えております。
〈歯科医院コンサルティングマニュアル（中級編）〉
https://books.rakuten.co.jp/rb/16257464/?l-id=search-c-item-img-01
〈第４章 歯科医院の人事・労務管理〉～第１節 人事・労務管理～
「人」「物」「金」「情報」の４つの経営資源において、医療サービス業では「人」が最も重要な経営資源であることは言うまでもありません。昨今、審美歯科が注目を集める中、歯科衛生士の不足が深刻な問題になっています。
小規模な歯科医院において大企業のような人事制度を導入することは困難ですが、就業規則を定め、労働基準法を遵守することは経営者としての最低限の義務だと考えます。開業時から社会保険労務士の先生と顧問契約を行い、計画的に人事戦略を検討することで成長が加速します。
さて、小規模な歯科医院の人事制度を構築する上で重要なことは、医院長が民主的でチームプレイ型のリーダーシップを取れる組織を形成することです。そのためには、円滑に情報が流れる「院内コミュニケーション」を構築する必要があります。
〈院内コミュニケーション〉
- フォーマル・コミュニケーション ⇒ 朝礼、全体ミーティングなど
- インフォーマル・コミュニケーション ⇒ 忘年会、歓送迎会、昼食会など
ところで、企業では15人以上になると１人の管理職では業務を管理できないと言われていますが、15人も歯科医師や従業員がいる歯科医院は少数だと思います。にも関わらず歯科医院では人事・労務問題を抱えており離職率は高いのが現状です。
その理由は、歯科医院では４人程度が管理の限界だからです。医院長は自分の診療に集中しており、ほとんど、マネジメントに時間を割く余裕がありません。そのため、日常的に意思疎通ができる人数は、いつも診療を共にする歯科衛生士や歯科助手、そして受付の３人程度なのです。
したがって、従業員が５人を超えてくると院内に組織を構築する必要があります。医院の意思決定機関としての「幹部会」を結成して全体ミーティングを月一回以上開催します。医院長の右腕や左腕になってくれる幹部の育成が医院成長の鍵を握っています。
以上、新型コロナウイルスの一日も早い収束を心から祈念しながら、気合を入れてブログ講義していきたいと思います。皆さんも全集中水の呼吸でブログを読んでくださいね。（合掌）
出典：歯科医院コンサルティングマニュアル（中級編）
